Opinión

Rediseñar, reentrenar y recalificar: la fórmula que se viene para el trabajo en la postpandemia

El Covid-19 acentuó las inequidades, afectando particularmente a los trabajadores menos calificados.

Estamos transitando un período de grandes transformaciones en los mercados de trabajo. Desde que Peter Drucker acuñó la frase “trabajador del conocimiento”, se proyectó el futuro del trabajo orientado a la aparición de roles relacionados cada vez más con la producción de conocimientos, ideas e información, mientras que los trabajos tradicionales, de tipo manual, irían en descenso o serían reemplazados por vía de la automatización y/o la robotización.

Si se observa el mercado laboral por niveles de ingreso, señala McKinsey en su informe “The future of work after Covid-19”, más del 50% de los trabajadores en los segmentos de bajos ingresos deberían transicionar a ocupaciones de ingresos más altos para mantenerse dentro del mercado de trabajo; a diferencia del periodo pre-pandémico, donde cualquiera que perdiera su trabajo en el segmento de bajos ingresos podía aspirar a reinsertarse en trabajos similares.

Esto implica que necesitaran diferentes skills (upskilling). El mismo informe señala que aumentó en un 25% los trabajadores necesitaran cambiar sus ocupaciones, respecto de lo que se preveía antes de la Pandemia, lo que hace que el desafío de reentrenamiento sea aún mayor. En particular, destaca que en el quintil inferior del segmento de bajos ingresos, el uso de habilidades cognitivas básicas y habilidades físicas y manuales ocupa el 68% de su tiempo, mientras que en el quintil medio ocupa 48% y en los dos quintiles superiores sólo menos del 20%.

Si bien los trabajos que están relacionados con “hard skills” como los asociados a habilidades técnicas, asociadas a conocimientos de tipo STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics) se perfilan como los más demandados y los mejores pagos, la demanda de recalificación comprende “soft skills” y son estas las que serían claves para la mayoría de los trabajadores que se desempeñan en puestos de trabajo expuestos al riesgo de “rediseño organizacional” (trabajo remoto-automatización/robotización-transformación digital). Así, los “skills gaps” incluyen habilidades de pensamiento crítico, resolución de problemas, y autogestión, como aprendizaje activo, resiliencia, tolerancia al stress y flexibilidad.

Ya lo vimos: Rediseño, Reentrenamiento y Recalificación. La triple R es la clave de la reorganización del trabajo en la post-pandemia.

(*) Profesor titular de Recursos Humanos de la Universidad del Salvador

Por Sergio Roses para Ámbito.

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